Una empresa de videojuegos con pérdidas despide a trece personas mediante un ERE que se cierra con acuerdo. Una de las afectadas llega al TSJ pidiendo la nulidad: dice que la negociación fue una apariencia y que la eligieron por haber demandado antes a la empresa. El Tribunal confirma que su despido es improcedente, pero no nulo.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sección 2.ª) n.º 864/2026, de 8 de octubre, desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la de instancia. Para cualquier trabajador afectado por un despido colectivo, deja varias lecciones muy concretas sobre cómo se valora la buena fe negocial en el periodo de consultas y sobre cuándo opera la garantía de indemnidad.

Hay además un dato de contexto llamativo: entre las causas organizativas del ERE, la empresa alegó la implantación de herramientas de inteligencia artificial para generar imágenes, lo que le permitía reducir el equipo de arte 3D. El despido de la compañera que trabajaba en ese equipo fue declarado procedente en instancia, y esa parte no se recurrió.

El caso: un ERE de trece despidos que acaba con acuerdo

La empresa, dedicada al diseño de videojuegos, pasó de un beneficio de unos 646.000 euros en 2023 a pérdidas de más de 3,5 millones en 2024, y había comunicado al Juzgado de lo Mercantil su situación de insolvencia. Así se desarrolló el procedimiento:

1. 30 de octubre de 2024 · Anuncio del ERE La empresa comunica su intención de abrir un despido colectivo. Al no existir representación legal, la plantilla elige por votación electrónica una comisión negociadora de tres miembros entre cinco candidatos. En otra votación se decide no contratar asesoramiento jurídico externo.
2. 15 de noviembre · Inicio del periodo de consultas La empresa entrega la memoria, el informe técnico, los criterios de selección y la lista nominativa de los trece afectados (de una plantilla de 83). Ofrece una indemnización de 20 días por año.
3. Cinco reuniones de negociación Hay propuestas y contrapropuestas: la empresa llega a ofrecer 22 días pagados en seis meses y la representación pide 33 días. Los afectados piden que se contrate a su propio abogado, pero la comisión lo rechaza por posible conflicto de intereses.
4. 3 de diciembre · Acuerdo La plantilla rechaza el pago aplazado. La comisión propone 20 días por año abonados de una vez el día del despido, más mejoras para una trabajadora embarazada (28 días, compensación por lactancia y seguro médico). La empresa acepta y se cierra el periodo de consultas con acuerdo. La Inspección de Trabajo no aprecia dolo, fraude, coacción ni abuso de derecho.
5. 16 de diciembre · Efectos de los despidos A la guionista se le comunica que su puesto se amortiza porque solo hace falta un guionista y la empresa elige a un compañero con la misma antigüedad y más experiencia. Ella había demandado a la empresa por clasificación profesional en marzo de 2024.
6. Instancia y suplicación El Tribunal de Instancia (Sección Social, plaza 50 de Madrid) declara su despido improcedente (con unos 3.268 euros más de indemnización), pero no nulo. Ella recurre pidiendo la nulidad y 24.134 euros por daños morales. El TSJ desestima el recurso.

Los argumentos de la trabajadora y la respuesta del Tribunal

El recurso se apoyaba en tres pilares. Ninguno prosperó, y la razón de fondo es casi siempre la misma: los hechos en los que se basaba no constaban como probados en la sentencia de instancia, y el TSJ no los añadió.

1. La revisión de los hechos probados: un filtro muy estrecho

La recurrente quiso añadir a los hechos probados que dos de los tres miembros de la comisión formaban parte del Comité de Dirección de la empresa, que el 62,5 % de la plantilla había votado a favor de contratar abogado y que en una reunión interna los afectados habían pedido expresamente que no se ofreciera la propuesta de 20 días.

La Sala rechaza todas las modificaciones. Recuerda que en suplicación solo cabe corregir un error evidente que resulte de un documento o pericia por sí solos, y que no es posible apoyarse en los mismos documentos que ya valoró la jueza para sustituir su criterio por el de la parte. Un pantallazo de la intranet no se considera documento hábil para revisar los hechos, y las transcripciones de una grabación ya habían sido tenidas en cuenta en la instancia.

2. Buena fe en el periodo de consultas

3. Supuesto fraude de la propia comisión negociadora

La recurrente sostenía que la comisión cerró el acuerdo en contra de las instrucciones de los afectados. El TSJ aplica una regla procesal clásica: si no prospera la revisión de los hechos, no se puede discutir el derecho sobre hechos distintos de los que figuran en la sentencia. Además, según los hechos probados, la propuesta de 20 días abonados de una vez respondía precisamente a la preocupación que los trabajadores habían trasladado sobre el pago aplazado.

4. Garantía de indemnidad: demandar a la empresa no blinda frente al despido

La trabajadora alegaba que la incluyeron en el ERE como represalia por su demanda de clasificación profesional. La Sala repasa la doctrina constitucional y del Tribunal Supremo: el trabajador debe aportar un indicio razonable y, si lo hace, es la empresa quien debe justificar su decisión de forma objetiva y proporcionada (art. 181.2 LRJS).

En este caso el indicio no fue suficiente por dos motivos:

• Desconexión temporal: hubo una única reclamación, presentada nueve meses antes del inicio del ERE. Aunque la proximidad temporal no se valora en términos absolutos, ese plazo ya supone una desconexión.
• Justificación de la empresa: eligió al otro guionista por su mayor cualificación. Los datos con los que la recurrente quería demostrar que ella era mejor candidata (proyectos por semana, juegos realizados, nivel de inglés C2, experiencia internacional) no figuraban en los hechos probados.

Lo que se alegó frente a lo que quedó probado

Qué hacer si te incluyen en un despido colectivo

Pasos recomendables

• Plantea las objeciones durante el periodo de consultas y por escrito: la composición de la comisión, los criterios de selección o la falta de asesoramiento. El Tribunal valoró expresamente que nadie lo cuestionara en ese momento.
• Si sospechas de un conflicto de intereses en la comisión, acredítalo con documentos sólidos (organigramas oficiales, poderes, nombramientos) y no solo con capturas de pantalla.
• Si crees que te eligieron por haber reclamado, prueba en instancia la comparación con el compañero que se queda: proyectos, evaluaciones, titulaciones o certificados. Lo que no conste en los hechos probados difícilmente podrá recuperarse después.
• Asegúrate de que la sentencia de instancia recoge los hechos que te interesan; si no, valora pedir su aclaración o complemento antes de recurrir.
• Consulta a un abogado laboralista desde el principio: el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles.

Errores que conviene evitar

• Pensar que un acuerdo con el mínimo legal de 20 días demuestra por sí solo que no hubo negociación.
• Confiar en que una demanda anterior contra la empresa convierte automáticamente el despido en nulo.
• Basar el recurso en hechos que no se probaron en el juicio: en suplicación casi nunca se incorporan.
• Callar durante las consultas y alegar las irregularidades solo cuando ya se ha producido el despido.

La inteligencia artificial como causa organizativa

Aunque no fue objeto del recurso, el caso muestra una tendencia que veremos cada vez más: la empresa justificó la reducción del equipo de arte 3D en la implantación de un proceso de producción basado en IA generativa, que reducía el tiempo de trabajo por escena. Combinada con unas pérdidas acreditadas, esa reorganización sirvió en instancia para declarar procedente el despido de la animadora 3D.

Para los trabajadores, la lección es clara: cuando la automatización se presenta como causa técnica u organizativa, hay que analizar con detalle la memoria del ERE, el informe técnico y la relación real entre la tecnología implantada y los puestos amortizados.